2017年8月18日，北京市一中院召开“规范企业用工行为维护劳动者合法权益”新闻通报会，梳理和总结了北京一中院近三年审理的涉企业不规范用工案件的基本概况和案件特点，以劳动合同的订立、履行、解除或终止为主线全面介绍了涉企业不规范用工的主要问题，同时发布涉企业不规范用工的十大典型案例。

今年，北京一中院将重点关注当下部分企业特别是中小企业用工机制不健全、用工管理不规范所引发的劳动争议案件，通过数据对比、问题分析和对策建议的形式，以期引导企业完善人事管理制度，从源头上减少劳动争议案件，维护劳动者权益。

一、案件审判概况

2010年，北京一中院成立了专门审理劳动争议、人事争议及其相关案件的专业化审判庭。截止2017年6月30日，共审结一、二审案件及撤销仲裁裁决案件23849件，其中劳动争议案件20077件，占比达84.1%。尽管《劳动合同法》已实施多年，但从北京一中院管辖调整后近三年的案件审理情况看，劳动争议案件数量仍高居不下，每年均保持在1800件左右，占比仍达80%，其中企业完全败诉或不完全胜诉案件近七成。

以2017年上半年为例，在审结的887件劳动争议案件中，因用工不规范而导致企业败诉的案件358件，占全部劳动争议案件的40.4％。在以判决方式结案的639件案件中，因用工不规范而导致企业败诉的240件，占比37.6％；在以调解撤诉方式结案的237件案件中，因用工不规范而导致企业在一审败诉的118件，占比49.8％。

其中，劳动合同订立阶段的问题尤为突出，因未及时签订或续签劳动合同引发的争议案件132件，占企业败诉案件的39％；在劳动合同履行阶段，因规章制度不健全、考勤管理存在漏洞、未及时足额缴纳社会保险、单方随意调岗调薪等引发的争议案件122件，占52％;在劳动合同解除或终止阶段，因未履行相关法定义务而引发的争议案件30件，占9％。特别值得注意的是企业同时存在上述两个以上问题的案件有30件，占到了企业败诉案件的9％，反映出企业用工不规范问题普遍且存在复合性。

经统计梳理，涉企业用工不规范案件呈现出如下特点：

1、群体性纠纷较多。劳动争议极易在企业内部形成辐射效应，引发群体性纠纷。在我院审结的劳动争议案件中，涉五人以上群体性纠纷2014年36起472件，2015年28起418件，2016年35起451件，累加标的金额高，矛盾尖锐。

2、涉诉企业多为中小企业、非公企业。中小企业涉案达到案件总数的75%，非公企业涉案占到九成以上。主要原因在于上述企业一般没有专业的法务人员，从录用到合同签订直至解聘等环节多取决于企业主、大股东的个人意志。

3、新兴行业案件增多。传统制造业、建筑领域、餐饮服务业及批发零售行业的劳动争议案件尤为集中，一些新兴产业如金融服务、运输物流、互联网高新技术产业等也呈现多发趋势，网约工案件层出不穷。

由此可见，企业用工不规范不仅影响企业自身的生产发展，还在一定程度上占用了司法资源，给社会造成不稳定因素。由此可见，企业用工不规范不仅影响企业自身的生产发展，还在一定程度上占用了司法资源，给社会造成不稳定因素。

二、涉企业不规范用工案件主要问题

下面结合近些年审理的企业不规范用工典型案件，通报涉诉企业在用工机制和用工管理上存在的主要问题：

1、不依法订立劳动合同。

一是用工初始未及时签订劳动合同。有的企业误认为不签订劳动合同可以规避和免除法定义务，采用口头协议的形式约定用工事项；有的企业虽然与劳动者签订了劳动合同，但由于管理不严，导致劳动合同遗失或者被离职员工擅自拿走。

二是劳动合同到期后未及时续签。有的企业对续订劳动合同的相关流程和要求掌握得不够明晰，没有注意到合同是否到期，或者明知合同到期但未足够重视，未能及时续签，导致形成事实劳动关系。

三是未依法订立无固定期限劳动合同。有的企业在劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件时，仍与劳动者订立固定期限劳动合同；有的企业在与劳动者订立两次固定期限劳动合同后违法终止劳动关系。

2、用工管理不规范。

一是规章制度不健全。有的企业并未依法依规建立规章制度，或者虽然建立规章制度，但未经民主程序协商或讨论；有的企业虽然通过合法程序制定出台规章制度，但未能对劳动者进行培训、有效送达或者公示，或者已经公示但未留下相应证据。

二是考勤管理存在漏洞。有的企业考勤记录不完整，只记录劳动者不在岗的时间或日期；有的企业同时采取纸卡考勤和电子数据考勤两种方式，考勤结果却不一致；有的企业考勤表上只有负责考勤人员的签字，没有劳动者的签字确认。

三是忽视了社会保险缴纳的国家强制性。有的企业误认为试用期劳动者无需缴纳社会保险；有的企业仅以最低工资标准为基数为劳动者缴纳社会保险，或私下与劳动者约定以现金发放形式代替社会保险缴纳；有的企业认为劳动者自愿申请放弃缴纳社会保险，就可以免除社会保险缴纳义务。

3、解除或终止劳动合同程序不合规。

一是只约定竞业限制义务不支付经济补偿。有的企业虽与劳动者约定竞业限制义务，但未约定是否给予经济补偿，或未明确约定竞业限制补偿的具体支付标准；有的企业仅在劳动关系存续期间支付竞业限制补偿，在劳动者离职后却未按月支付补偿金。

二是单方解除劳动合同未通知工会。有的企业单方解除劳动合同未事先将理由通知工会，在法律允许企业采用"事后通知"工会的形式补正该程序性瑕疵情况下，在起诉前仍未能及时补正。

三是未在法定时间内出具离职证明、办理档案转移手续。有的企业在与劳动者解除、终止劳动关系后，不按法律规定出具离职证明，不在规定时间内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，或者以劳动者未办理工作交接为由不协助办理上述相应手续，给劳动者造成损失。

四是调岗调薪理由不充分。有的企业未能举证证明客观情况变化或劳动者的工作表现、能力不适合继续从事原岗位工作就单方调整劳动者的工作岗位；有的企业调整劳动者工作岗位不具备合理性，岗位差异性大，薪酬标准大幅下降。

三、规范企业用工行为的对策及建议

企业要想合理降低用工成本，切实规避用工风险，最根本的措施还是要树立"三种意识"，进一步完善自身的用工管理制度，依托"三方力量"，降低劳动争议发生率。

1、强化合同意识，建立合法的用工关系。

一是全面认识劳动合同的双保护作用。未订立书面劳动合同不仅不能免除企业的强制性法定用工义务，还会给企业增加额外的用工成本和用工风险。劳动合同中对试用期、保密义务、赔偿责任等事项的约定有助于实现企业用工管理的自主性和规范性，无固定期限劳动合同更是能增强企业用工的长期性和稳定性。

二是建立劳动合同到期预警机制。企业应在用工一个月内订立劳动合同，初始用工的，企业应主动规范的与劳动者签订劳动合同，对以各种理由拒绝或拖延签订劳动合同的劳动者，企业应在一个月内书面通知其终止劳动关系且无需支付经济补偿；继续用工的，企业应特别注意在劳动合同到期之前准备好书面的续订意向书，征询劳动者有无续订意愿。

2、强化程序意识，建立规范的用工体系。

一是企业在制定规章制度中应符合程序性要求。企业在制定直接涉及劳动者切身利益的如劳动报酬、休息休假、工作时间、保险福利等规章制度时应当有职工代表参与，广泛征求意见后做进一步完善，并在规章制度生效后以必须使劳动者知悉的方式予以公示。

二是企业在行使用工管理权时应遵守程序性规定。社会保险缴纳上，企业应自用工之日起三十日内为劳动者申请办理社会保险登记，按月将缴纳社会保险的明细情况告知劳动者本人；考勤管理上，企业应要求劳动者每月月底签字确认考勤记录的真实性和完整性；调岗调薪上，除了必须符合规章制度的规定及劳动合同的约定，企业还要与劳动者协商一致。

三是企业在解除劳动合同时应履行程序性义务。企业单方解除劳动合同不仅要有合法性事由，还必须事先将解除劳动合同事项通知工会。与离职劳动者约定竞业限制条款时，要合理约定竞业限制的补偿标准，按时支付经济补偿。在解除劳动合同的同时还应出具离职证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续。

3、强化证据意识，建立完备的用工档案。

一是要建立必要的签收制度。如在劳动者有故意拖延不签订劳动合同行为时应注意保留送达签订劳动合同的书面通知等；告知劳动者企业规章制度时建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认或将规章制度作为劳动合同附件或组织培训并保留培训签到记录等方式；留存已经通知工会的书面证据，如快递单、通知书、盖有工会公章的回执等。

二是要建立必要的存档制度。如妥善保管劳动合同并做好存档记录；与符合签订无固定期限劳动合同的劳动者续签劳动合同时应征询其订立哪种期间类型的劳动合同并保留相应书面证据；注意对考勤记录和工资支付记录等做详尽完整收集和严格存档管理。

除此之外，为降低企业劳动争议的发生率，保证用工秩序，还应依托以下三方面力量：

1、发挥工会的内部协调作用。企业工会是推动企业发展以及构建和谐企业的关键力量，但实践中，企业往往忽视工会的建制和职能，小微企业一般不设立工会组织，大中型企业即便设有工会组织，亦将工作重点多放在办福利、搞活动上。为此建议工会要充分发挥职能作用，一方面，要从劳动者角度，主动帮助和指导劳动者与企业签订、履行劳动合同，参与劳动争议协商；另一方面，要从维护企业发展和社会稳定的角度，加强对劳动者的引导和法制教育，主动参与企业内部管理与制度制定，营造良好的依法用工、依法维权环境。

2、发挥调解委员会的源头化解作用。目前我国企业尤其是中小企业内部建立有完善的劳动争议内部处理制度及机构的比例非常小，即便有的企业成立了内部劳动争议调解委员会，但由于内部处理机制不完善导致劳动者认为该组织解决争议缺乏公正性，企业内部调解相对于诉讼所具备的成本低、方式灵活、易于缓和双方矛盾的作用没能得到发挥。为此建议有条件的大中型企业依法设立由劳动者代表和企业代表组成的劳动争议调解委员会，并配备专职或者兼职调解员；条件有限的小微企业可以借助行业协会调解委员会的专业性调解优势和自律管理职能，将纠纷化解在萌芽状态。

3、发挥劳动监察的监管督促作用。劳动监察具有介入迅速、解决纠纷及时、维权成本低等特点，但当前劳动保障监察的范围狭窄，限于对企业违法行为的事后处罚，且处罚措施范围有限，难以发挥劳动监察运用行政手段遏制企业违法行为的作用。为此建议劳动保障监察部门要联合工商、税务等部门，督促企业规范用工登记制度，全面完整及时规范地对企业的劳动合同信息、用工花名册、用工时间和薪酬明细等详细用工情况进行造册登记，通过日常巡视检查、书面审查、劳动者举报等发现企业违法行为，及时纠正，督促企业严格依法用工。

总之，针对当前劳动争议案件持续高发、争议类型多元、用工形式多样等问题，企业应建立合法合规的用工管理制度，劳动者应合法、合理表达利益诉求。法院也将与劳动保障监察部门、仲裁机构、工会等相关职能部门加强联动，推动建立多元化纠纷解决机制，共同构建和谐稳定的劳动关系。

《涉企业不规范用工十大典型案例》发布

北京一中院民六庭庭长赵悦：我们选取了对企业依法用工和劳动者理性维权均有借鉴作用的十大典型案例，期望通过典型案例的发布，进一步强化企业的合同意识、程序意识和证据意识，引导劳动关系双方主体正确理解法律、自觉遵守法律。

1、案例一是关于用工初始未签订劳动合同的二倍工资差额问题。法院认为用人单位既无充足证据证明未签劳动合同的责任在于劳动者，又未能在法定期限内及时终止劳动关系，故应承担未订立劳动合同二倍工资的责任。

2、案例二是关于未续签劳动合同二倍工资差额问题。法院认为劳动合同期满后，劳动者继续工作而用人单位未及时与其续签劳动合同的，用人单位需支付劳动者二倍工资差额，期限自劳动合同期满之日至双方补订劳动合同前一日，最长不超过十二个月。

3、案例三是关于订立无固定期限劳动合同的问题。法院认为用人单位在第二次固定期限劳动合同即将到期时，无法定事由不得单方终止劳动合同，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则必须签订无固定期限劳动合同。

4、案例四是关于用人单位违法解除劳动关系的问题。法院认为，用人单位在制定、修改或者决定直接影响劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过民主程序，并予以公示或告知劳动者，否则不能作为其合法解除劳动关系的制度依据。

5、案例五是关于无劳动者签字确认的考勤记录的证明力问题。法院认为，负有管理责任的用人单位应对劳动者的工资标准、出勤情况承担举证责任，如其所提交的考勤记录上没有劳动者的签字确认，在劳动者不予认可时，就不能证明劳动者的出勤情况。

6、案例六是关于劳动者自愿放弃缴纳社会保险声明的效力认定问题。法院认为社会保险具有国家强制性，即便劳动者申请或双方协商一致不缴纳社会保险，也不能免除用人单位依法缴纳、代扣代缴义务。

7、案例七是关于用人单位单方调岗调薪是否合法的问题。法院认为变更工作内容、工作地点、劳动报酬等劳动合同的必备条款应符合两个要求，一是劳动者和用人单位协商一致，二是采用书面形式，否则用人单位的单方调岗调薪缺乏相应的法律依据。

8、案例八是关于建立工会组织的用人单位单方解除劳动合同的问题。法院认为用人单位与劳动者解除劳动关系时不仅需具有合法性事由，还需履行告知工会的程序义务，如未事先通知工会，劳动者可以以用人单位违法解除劳动合同为由请求其支付赔偿金。

9、案例九是关于用人单位未按约定支付竞业限制补偿的问题。法院认为在解除或终止劳动合同后，用人单位应在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿，如双方未约定具体数额，就应根据相关法律规定按照劳动者在劳动合同解除前十二个月平均工资的30%的标准计算。

10、案例十是关于用人单位未在规定时限内办理相关离职手续的问题。法院认为向劳动者出具离职证明并不以劳动者办理工作交接为前提条件，用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险转移手续，否则给劳动者造成一定损失的，需承担赔偿责任。

上述十个案例与此次通报的企业用工不规范十种问题相呼应，希望企业一方以此为鉴，建立合法合规的用工管理制度，切实保护劳动者合法权益，从源头上防范劳动争议纠纷的发生。