【案情简介】

2007年9月30日，林某与A公司签订劳动合同，合同约定林某的职务为高级总监，同意服从A公司根据工作需要对其进行的工作岗位安排，A公司根据林某薪资标准以及对林某的考勤和考评结果，于每月10日以法定货币形式支付报酬；林某应知晓并遵守甲方制定的各项规章制度；有下列情形之一的，A公司可以解除本合同，包括林某不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

2008年年初，林某各项评价项目综合评定得分50.63，被评价为介于一般和差之间。A公司基于此向林某作出调整岗位的决定，并对其进行降薪，林某未到调整后岗位就职。2008年3月31日，A公司作出了与林某解除劳动关系的决定，A公司以支付4月份工资作为代通知金，以2007年当地社会平均工资3倍为基数支付1.5个月的补偿。林某于2008年4月8日收到上述通知后，未在A公司工作。2008年5月6日，林某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求撤销调岗降薪决定；撤销解除劳动关系决定，恢复劳动关系。劳动仲裁委审理后驳回林某的申诉请求。林某于是起诉至人民法院。

【争议焦点】

A公司解除林某劳动合同的行为是否具有正当性？

【案例分析】　

本案经过两审终审，审理过程分析如下：　

一审法院审理认为：林某与A公司之间签订的劳动合同书，系双方真实意思表示，内容并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效，双方均应依约履行。由于林某在签订劳动合同时，已经知晓A公司员工手册并表示接受，因此该员工手册亦应作为劳动合同条款的组成部分。通过对上述关于绩效考评结果客观性和A公司作出调岗降薪、解除合同正当性的认定，一审法院对林某提出撤销A公司上述决定并恢复劳动关系之请求不予支持。林某不服提起上诉。

二审法院审理认为，林某与A公司之间劳动合同书均是双方真实的意思表示，约定的内容也并不违反劳动法律规范的强制性规定，应属有效。林某在签订劳动合同时，已经知晓A公司的员工手册并表示接受，故该员工手册对其亦应具有约束力。根据A公司对林某年度考核的情况，林某的年度考核结果介于一般与差之间，且该结果系通过复评、互评以及测评的结果而综合加权得出，故原审法院认定该考核结果的正当性并无不妥。综上，结合A公司员工手册的相关内容，A公司对林某进行的岗位调整并无不当，但林某在接到A公司的调岗决定后明确表示不接受，也未到新的岗位就任，A公司因此解除其劳动合同的决定并无不当。