【案情简介】

贾某系某金融客户服务公司员工，2014年8月公司因部门业务搬迁事宜征询贾某个人意愿，贾某不同意搬迁，并签署《员工意愿确认函》。公司决定自2016年1月4日起将贾某从A部门调至B部门，职位为高级金融服务专员，工资福利待遇不变，贾某不同意公司调职安排，未前往新部门工作。公司2016年1月26日、2016年2月3日分别向贾某发出《限期返岗通知书》，告知贾某恢复其原工作岗位，要求贾某返回原工作岗位继续工作。贾某在2016年2月3日的《限期返岗通知书》落款处签署“本人贾某不考虑返岗安排。”后公司先后两次向贾某发出两份《书面警告》。2016年5月5日，公司发出《解除劳动合同通知书》与贾某于2016年5月4日解除劳动关系，理由系贾某严重违反公司制度。贾某认为公司属违法解雇，要求公司支付赔偿金232433.46元，并不同意《离职证明》中写明离职原因，要求公司重新出具《离职证明》。仲裁委驳回了贾某全部申诉请求。贾某不服向人民法院提起诉讼。

【争议焦点】

用人单位向劳动出具的解除劳动合同证明能否记载劳动关系解除原因？

【案例分析】

本案经过两审终审，审理过程分析如下：

一审法院审理认为，双方就协商调整工作岗位产生争议，协商不成公司提出按原工作岗位继续履行劳动合同并无不当。经公司催告后贾某作出“本人不考虑返岗安排”的意思表示，与贾某抗辩因公司不提供劳动条件无法继续履行劳动合同的情形不一致。贾某拒绝继续履行劳动合同导致劳动合同履行不能，公司以此解除双方劳动合同并无不当。法院对贾某主张违法解除劳动关系赔偿金及重新出具离职证明的诉讼请求不予支持。贾某不服，提起上诉。

二审法院审理认为，在贾某不同意前往新岗位工作的情况下，公司采纳贾某不愿调整工作岗位的意见，为其恢复原岗位工作。但贾某仍予以拒绝，在公司向其发出《限期返岗通知书》明确恢复其原岗位工作，要求其返岗工作，贾某仍表示“不考虑返岗安排”。在公司《书面警告》要求其完成工作任务的情况下仍消极怠工，拒绝回岗位提供劳动。贾某违反劳动者忠实、勤勉的义务，依照公司《员工手册》的相关规定，公司据此解除劳动合同合法。关于重新出具离职证明的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十四条的规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”用人单位出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同期限、解除或终止劳动关系日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并未包括解除劳动关系的原因或涉及劳动者能力、品行等情况的描述。公司向贾某出具的《离职证明》载明双方劳动关系解除原因不符合上述规定，公司应严格按照上述条文的规定向贾某重新出具劳动合同解除的证明。二审法院判决公司应于本判决送达之日起五日内向贾某重新出具劳动合同解除证明，驳回了贾某其它上诉请求。