【案情简介】

张某在某机械公司工作。公司员工手册规定，员工生病需休息，应由本人持诊断证明、病历等资料到人力资源部请假；员工一年内连续旷工3天以上、累计旷工10天以上，公司有权解除劳动合同。然而在管理实践中，公司员工大多是向所在部门主管请假，再由部门主管将相关病假资料代交人力资源部；有时甚至不需要任何资料，主管便口头批准了病假。张某因患有慢性病，每年都要请三四次病假，均是以上述方式向其部门主管请假，有时提交病假资料，有时口头请假，都得到了主管的口头批准。2017年3月21日，张某在一次休完病假回公司上班时，却被告知因其未按员工手册规定的程序和条件请病假，擅自离岗11天，构成旷工，严重违反了公司规章制度，公司决定与其解除劳动合同。张某不服，提起劳动争议仲裁，要求公司撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。

【争议焦点】

张某未按规定的程序和条件请病假的行为，是否严重违反了公司规章制度？

【案例分析】

仲裁委审理认为，张某请病假的行为虽然不符合公司员工手册的规定，但并没有故意旷工的主观恶意。正是公司长期对批病假 “法外开恩” 的管理惯例，客观上免除了包括张某在内的所有公司员工遵守规章制度的义务，纵容了员工长期不按规定请病假的行为，对此公司应负有更为重要的管理责任。因此，在公司本身存在管理漏洞的情况下，不应由张某承担全部责任，公司认定其严重违反规章制度并解雇的做法有失公平，张某的仲裁请求应得到支持。