【案情简介】

周某与某公司签订无固定期限劳动合同，约定岗位为操作工。2016年6月23日，周某在工作中受伤，并被认定为工伤。2016年9月22日，周某开始上班。同年9月28日周某去医院复查，医生建议休息至10月26日。2016年9月27日，某公司做出关于周某调离原岗位的通知：“……公司生产部于9月20日安排其回原岗位工作，但周某在无正当理由的情况下，拒不服从班组的安排，影响了正常的生产程序……鉴于周某的实际情况，决定自即日起调离原部门，2016年9月28日起在公司门卫值班室上班……如不按时到岗报到将作旷工处理。”2016年11月2日，某公司开除周某并向工会报备。翌日，公司以旷工为由解除与周某劳动合同。周某提起仲裁，后诉至法院。

 一审法院判决如下：某公司应于判决生效之日起立即支付周某工资1490元；　驳回周某的其他诉讼请求。周某不服，提出上诉，无锡市中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。 

【案情分析】

 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，即便变更劳动合同未采用书面形式，只要实际履行未超过一个月，劳动者均可主张无效。该案中，即使周某去了门卫岗，在一个月的期限内，也不能视为认可调岗。故周某认为其到门卫岗即视为同意调岗实属理解错误；再次，关于在劳动合同变更中的维权手段问题，劳动者应依法维权，除向用人单位理性表达观点外，还可以通过向劳动行政部门投诉、提起劳动仲裁等方式维权，不应采取旷工或其他对抗性行为。

即使周某不同意调整工作岗位，也应先至门卫室报到上班，而不是消极对抗，况且某公司也一再对周某进行释明不到岗视为旷工的后果。因此，周某用不上班的消极方式对抗调岗这一事实，此为法律所不允许。所以，某公司以周某旷工为由解除双方劳动关系，并无不当，周某要求某公司支付违法解除劳动合同的赔偿金无法律依据。