【案情简介】

2008年2月20日邓某入职某公司；自2014年2月20日起签订无固定期限劳动合同，邓某2015年12月生育小孩。2015年10月15日，邓某向公司提交医院出具的《病假建议书》，申请在2015年10月16日至2015年12月31日休病假，并自2015年10月16日起便没有上班。公司在审批病假的过程中，发现《病假建议书》上有两种不同颜色和不同笔迹的字体，存在异常。后公司派员工到广州医科大学附属第三医院（下称广医三院）的医务科进行查证，发现该《病假建议书》并非医院的医生签发，但医院未出具相关证明。公司向邓某发出快递要求其补正病假材料的函，未有回音。公司认为，在2015年10月22日起至11月30日期间应当被认定为旷工而非病假。遂作出解除劳动合同决定并将解除劳动合同通知书快递给邓某。邓某不服，要求公司支付解除合同的经济补偿金。此案经仲裁、一审、二审后，现已审结完毕。

【案例分析】

二审审理期间，依公司申请，广州中院向广医三院发出协助调查函，查询该院门诊编号0071734《病假建议书》的情况。该院于2017年9月28日复函法院称：经调查，上述《病假建议书》存根记录为“病假：10月16日至10月22日”。

邓某认为病假单日期是由其先填写的，如果医生认为其填写的不对应该当场让其重新填写，然后再到护士站盖章。广州中院认为，广医三院于2017年9月28日给本院的调查回复函中，已确认《病假建议书》存根记录为“病假：10月16日至10月22日”，而邓某提交的《病假建议书》病假时间为“10月16日至12月31日”，邓某主张其提交的《病假建议书》病假时间经医生同意而由其自行填写，但对此并无提交相应证据证实。综上，本院认为邓某提交的《病假建议书》存在瑕疵，且邓某未能提供合理的解释，因此本院认定邓某提供了存有瑕疵虚假的《病假建议书》，故公司认为邓某在涉案期间已构成旷工，依据充分，本院予以采纳。

关于公司提出是合法解除劳动合同的问题。公司提交的《员工手册》有邓某的签名，邓某对此应该清楚知道并遵照执行。根据上述《员工手册》第33.1.7条以及33.2条和33.4.5条的规定，邓某已构成旷工，公司可解除双方的劳动关系。公司在上述期间按劳动合同约定的地址向邓某邮寄相关解除警告及解除文件，虽邓某不在国内而无法送达，但邓某也确认在2016年3、4月份期间收到上述文件，因此，公司解除与邓某的劳动关系，证据充分，程序合法。公司认为无需支付邓某解除劳动合同经济补偿金，理据充分，本院予以采纳。

综上，判决公司无需支付邓某经济补偿金。