【案情简介】

2012年11月1日，徐某与甲公司签订无固定劳动期限的《劳动合同书》，约定徐某在公司处的工作，年限自1996年6月28日起算，工作岗位为采购，工资为27,154元/月，工作地点为北京。2014年10月29日，双方签订《留任协议》，约定：“1、......员工与公司维持劳动关系直至2016年11月1日（授予日），员工将获得一笔留任奖金，金额为人民币162,923元；2、如果公司及/或员工顺利达到本协议附件1所示绩效目标，员工将获得另外六个月的留任奖金，金额为人民币162,923元，只要员工与公司维持劳动关系直至授予日；3、如果双方之间的劳动关系在授予日之前由于任何原因解除（包括但不限于由于辞职、解雇或其他原因的终止），员工在任何情况下无权获得任何部分的留任奖金。……”

公司2015年3月1日修改版《员工手册》第15页6.6载明：“……员工服务满一自然年度，可获得相当于本人一个月薪资标准的年终奖。如服务未满一整年，年终奖将根据员工在该年度内的服务期按比例计算。如果年中员工提前离职，被解雇或其他原因离开，均不可获得此年终奖”、第16页6.8载明：“……长期储蓄计划的运作周期为每年11月1日至次年10月底”、“公司每年以5,000元计入员工长期储蓄计划内，服务期满三年的员工方可领取长期储蓄金，如果员工离职（包括辞职，双方协商解除合同，单方面解除合同），视为员工对公司长期储蓄计划的自动放弃”、“每年年底，……进行回顾结算次年第一季度发放（长期储蓄金）”。

2015年11月30日，公司出具《解除劳动合同通知书》，徐某于2015年12月3日收到该份通知。公司已支付徐某经济补偿金543,080元、代通金27,154元，合计570,234元。

徐某于2016年2月1日向市仲裁委申请仲裁，要求公司支付：违法解除劳动合同赔偿金756,171元、年终奖金27,154元、长期储蓄金5,000元、留任奖金162,923元。2016年3月18日，市仲裁委作出裁决不予支持。徐某不服裁决，向法院起诉。

【争议焦点】

1、公司解除徐某的劳动合同是否合法有据；

2、在公司违法解除劳动合同的前提下，是否需支付徐某年终奖、长期储蓄金及留任金。

【案例分析】

原审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，公司在作出解除与徐某劳动合同时，未明确解除理由，现以徐某严重失职作为解除之理由，其提供的仓储费用统计清单、上海增值税普通发票等证据，并不足以证明系因徐某严重失职，导致公司重大损失，原审法院认定公司单方面解除与徐某的劳动合同系违法解除，应支付经济赔偿金。但其平均工资高于用人单位所在地区即北京市职工上一年度的平均工资6,463元/月的三倍，故原审法院按19,389元/月作为徐某解除劳动关系前12个月的平均工资，并根据徐某的工作年限，依法计算12年，计465,336元（19,389元×12年×2倍），现公司支付徐某的补偿金、代通金数额已高于应支付的赔偿金数额，故对徐某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，原审法院不予支持。

对年终奖和长期储蓄金，在《员工手册》中规定“提前离职，被解雇或其他原因离开，均不可获得此年终奖”、“员工离职（包括辞职，双方协商解除合同，单方面解除合同），视为员工对公司长期储蓄计划的自动放弃”，公司以此规定为由，认为徐某因离职而均不再享有。原审法院认为，《员工手册》中的上述规定，均应建立在合法解除的基础上，根据前述认定，公司构成违法解除劳动合同，故不能免除支付上述款项的义务。根据《员工手册》相关规定，公司应按比例支付徐某2015年度年终奖24,891.17元（27,154元/月÷12个月×11个月）及支付2014年11月1日至2015年10月31日长期储蓄金5,000元。

对留任奖金，公司称公司对签订留任协议的其他员工只发放了第一部分与业绩无关的留任奖金，但发放的前提是劳动关系在2016年11月1日尚存在，本案徐某于2015年11月30日被解除劳动关系，故不应享受该部分奖金，对此，原审法院认为，公司单方解除与徐某的劳动合同，亦应建立在合法解除的基础上，现被认定为违法解除，不能免除其支付该奖金的义务，但应按徐某在签订协议后的在职时间按比例计算，故公司应支付徐某88,342.44元[162,923元÷（365天/年×2年+4天）×398天]。公司不服，提起上诉。

二审法院认为，本案的争议焦点一是公司解除徐某的劳动合同是否合法有据。公司在解除徐某劳动合同时，并未明确解除理由，且支付了徐某代通金及经济补偿金。事后，公司主张是以徐某严重失职为由解除劳动合同，但所提供的证据并不足以证明徐某存在严重失职的行为，故原审法院认定公司构成违法解除劳动合同，并无不当。

本案的争议焦点二是在公司违法解除劳动合同的前提下，是否需支付徐某年终奖、长期储蓄金及留任金。虽然公司的员工手册及双方签订的《留任协议》均约定了如员工离职，不享有上述奖金。但本院认为是否应支付奖金仍需衡量员工离职的原因。因为根据法理，附条件的民事法律行为，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。公司与徐某约定了上述奖金的支付条件是徐某须在职，但因公司违法解除双方的劳动合同导致徐某无法在职，即公司不正当地阻止了支付条件的成就，故应视为支付条件已成就。原审法院判令公司应按比例支付徐某上述奖金，亦无不当。

关于公司是否可从应付奖金中扣除代通金、经济补偿金与违法解除赔偿金之间的差额。公司在解除徐某劳动合同后，自愿支付了徐某代通金及经济补偿金57万余元，此系公司的真实意思表示，并无证据显示公司在支付上述钱款时存在重大误解，故公司无权要求徐某返还该款与违法解除赔偿金之间的差额或从其应付的奖金中予以抵扣。

综上所述，二审判决驳回上诉，维持原判。