【案情简介】

2012年7月，伍某应聘至甲公司担任人事经理一职，双方签订了书面的劳动合同，但伍某的社会保险均由乙公司代缴。2013年10月24日，伍某在工作中因交通事故受伤，当即被送往医院治疗。伍某经人保局认定为工伤并被劳动鉴定委员会鉴定为10级伤残等级，其工伤认定书及伤残等级证明上的单位均为乙公司。2014年3月25日，甲公司以伍某通过短信提出辞职为由，同意其辞职。甲公司向伍某作出《解除劳动合同通知书》，通知其于2014年4月20日前办理解除劳动合同手续，伍某于当日签收了该通知书。伍某与甲公司的劳动合同于2014年4月底解除，甲公司向伍某发放了2014年4月份的全额工资。其后，伍某与乙公司及甲公司协商赔偿事宜未果，遂向仲裁委员会申请仲裁，请求乙公司及甲公司支付解除合同补偿金及及工伤保险待遇费用。本案经过仲裁一审及二审审理，但最终裁判结果其补偿金及工伤保险待遇是以伍某实发工资作为计算基数。伍某不服遂向高院申请再审。

【争议焦点】

本案的争议焦点是伍某的劳动合同解除补偿金以及工伤保险待遇应该按照何种标准计算。

【案例分析】

高院再审审查认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……。”《工伤保险条例》第六十四条规定“……本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资……。”月缴费工资是指可以纳入缴纳社会保险费范围的工资性收入，按照现行政策规定，缴费工资就是按国家统计部门规定列入工资总额统计范围内发放的工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第三条规定“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”按照上述规定，计算工伤赔偿金和经济补偿金时应当以劳动者税前的、未扣社保等费用的“应发工资”作为计算基数。用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担了代扣代缴的义务，所扣除的部分实际上仍然是劳动者的工资，故该部分款项应当计入工资性收入。原二审判决对此认定有误，应该予以纠正。