【案情简介】

李某于2012年3月14日进入上海某保险公司工作，双方共订立过三份劳动合同，最后一份劳动合同为自2016年3月14日起的无固定期限劳动合同。

2017年2月16日，李某至金山医院就诊，当日作了肺部CT检查，CT报告显示为右肺下叶炎症，诊断为肺炎。李某为此就诊至2月20日，之后未再就诊亦未再作过肺部CT检查。

2017年10月19日，李某又至该院就诊，诊断为“咳嗽、肺结节”，当日未配药，仅开具了疾病证明单，建议休息30天。李某当日向公司提交该疾病证明单申请休病假。

公司要求李某提交CT报告及病史资料，李某根据上述2017年2月16日所拍的CT报告自行制作了结论为“肺结节”的CT报告提交给公司。

2017年10月31日，公司向李某发出解除劳动合同通知书，上载：“由于自2017年10月19日起，您向公司提交多份伪造病史材料(如门诊就诊发票、CT检查报告等)，旷工至今，该行为已严重违反诚实信用原则和公司考勤管理制度……决定从2017年10月31日起与你解除双方劳动合同。”公司已履行通知工会程序。

2017年11月2日，李某发送邮件给公司，称：“病情和假条都是真实的，因为杨总强调必须要拍片报告，内勤也再三说没有拍片报告不予准假，而医生那边说不需要拍片，这个病是通过听筒就可以确诊的，不得已提交了假的CT材料，但公司并没有据此准我病假，所以我也一直在工作状态。”

双方发生争议。李某要求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金120,000元，案件历经仲裁、一审、二审程序。

【案例分析】

一审法院认为，根据查明的事实，李某于2017年10月19日向公司提交病假证明单申请休病假，基于李某被诊断为肺结节，公司要求李某提供病历卡及CT检查报告并无不当，符合其处《考勤管理办法》相关规定，李某应向公司提供真实的病史资料，但李某向公司提交了虚假的CT报告，该行为明显有违诚实信用原则。

在无证据证明李某有肺结节的情况下，医院由此出具休息30天的病假证明单，缺乏客观依据，公司由此不予准假并无不当。

李某在病假申请未获批准情况下，自10月19日起未再出勤，公司由此认定李某旷工亦无不当，故公司以李某旷工及严重违反诚实信用原则为由与李某解约，有事实依据及法律依据，系属合法解约，无需支付李某违法解约赔偿金。

李某不服，提起上诉。理由：我提供的《诊疗手册》中明确记载“咳嗽、肺结节”，肺病咳嗽有明显外部症状，可外部感知，医生根据经验结合其他仪器便可确诊病情，公司要求提供CT检查报告违背科学常理。

公司答辩认为，申请病假的员工提供CT报告是公司批准病假申请的流程，并非是针对李某故意刁难，但李某提交虚假CT报告，并且自2017年10月18日起未出勤，严重违反公司规定，公司解除劳动合同合理。

二审法院经审理认为，首先，根据《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》之规定，职工因患病或非因工负伤享有在医疗期内停止工作治病休息的权利。为了避免无病休假等虚假情况的出现，相关法规规定对职工疾病需要休假的，由企业审核批准。李某申请休病假，公司按照《考勤管理办法》的相关规定要求李某提供病历卡及CT检查报告，并无不当。

其次，用人单位和劳动者的合法权益受法律保护，但任何权利的行使都不能超过其正当的范围，劳动者应本着实事求是、诚实信用的原则，按照用人单位的相关规定进行申请病假批准。然李某为申请病假故意向公司提交了虚假的CT报告，其行为明显违背诚实信用原则，违反公司《考勤管理办法》的规定。

再者，根据肺结节疾病诊断标准，在无其他有效证据对李某患有肺结节予以证明的情况下，单凭医院出具的休息30天的病假证明单，不足以认定李某因患XXX疾病需休假，加之，李某存在提交虚假CT报告的行为，故公司不予批准病假并无不当，李某的主张缺乏客观事实依据。

最后，李某在病假申请未获批准的情况下，自2017年10月19日起未再出勤，公司由此认定李某旷工亦无不当。

据此，公司以李某旷工及严重违反诚实信用原则为由解除双方之间的劳动合同，具有事实依据，符合法律规定，属合法解约，现李某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。