从一日三餐到下午茶、夜宵，送餐员所提供的上门服务极大的便捷了公众的日常生活，但送餐员与公司间是否属于劳动关系一直颇具争议。为具体说明送餐员与企业之间是否属于劳动关系，海淀法院法官以真实案件为例，对此进行说明。

案例一

送餐员王先生于2018年7月7日在送餐途中受伤致锁骨骨折，为了享受工伤待遇，王先生提起劳动仲裁、诉讼，要求确认与企业间存在劳动关系。

法院经审理查明，北京某科技公司是为餐饮企业提供送餐服务的企业，经营模式为“科技公司与各个餐厅签订协议，指定送餐员驻店，为餐厅提供外送服务”。科技公司与某园区内湘菜馆即签订有此类合作协议。

王先生在2018年5月18日入职科技公司任送餐员，双方曾经签订《用工协议》，约定“用工期限至2019年5月17日，王先生需在限定期间内完成公司规定的任务及工作量，王先生适用计件工资（8.8元/件），王先生的报酬中包含公司为其提供的社会保险费等额外福利，公司严格按照法律规定于每月25日前以银行转账方式向王先生支付上一自然月的劳动报酬”。在职期间，科技公司将王先生派驻至湘菜馆，为湘菜馆提供送餐服务；王先生自行准备交通工具，科技公司为其提供工作服及外卖箱。科技公司对王先生的考勤情况存有要求和管理：王先生需于上午9时左右到店等候派单，完成送餐服务后返回餐厅等待下次派单，工作至下午17时左右下班；小组长在10时、16时组织在店送餐员开会。科技公司已向王先生转账支付了2018年5月至7月“工资”，分别为3524.14元、3933.87元、2520元。

法院审理后认为,双方间属于劳动关系，最终判决确认科技公司与王先生自2018年5月18日起存在劳动关系。

法官释法：

首先，科技公司与王先生均系劳动法上适格主体，双方有建立劳动关系的可能。进而，需要指出的是：其一、《用工协议》证明双方就用工事宜存有共识；其二、科技公司的主营业务系为餐厅提供配送服务，王先生所提供的劳动属于科技公司的主营业务范畴；其三、科技公司对王先生进行劳动管理，如王先生需按照公司要求时间到岗、在餐厅等待派单、提供送餐服务；其四，科技公司每月有规律地向王先生支付报酬，且金额相对稳定。从以上四点分析，王先生与科技公司之间既有建立劳动关系的共同意愿，又有进行劳动用工管理的事实，因此，王先生与科技公司之间属于劳动关系。

案例二

送餐员魏先生于2017年6月6日23时许，在驾驶电动自行车送餐时发生交通事故致胫骨干骨折伴腓骨骨折，为了享受工伤待遇，魏先生提起劳动仲裁、诉讼，要求确认与企业间存在劳动关系。

法院经审理查明，网络公司系某APP的开发者、所有者及运营方,该APP描述为“兼职赚钱神器”。魏先生于2014年12月20日下载APP，勾选同意了《平台用户协议》后成为送餐员。《平台用户协议》载明双方间为商务合作关系而非劳动关系，魏先生需要遵守合作协议中的相关约定，并规定有若干处罚细则，如丢件需要赔偿等等。此后，魏先生自行购买了电动车、配餐箱、显示有平台名称的马甲。网络公司对魏先生的配送工具、上线登陆区域、每日及每月在线时长、每日及每月最低接单量等均无要求，也不存在站点管理。具体而言，网络公司会向餐厅收取平台使用费，会根据地理位置向区域内的送餐员推送订单，由送餐员自行抢单；魏先生有权自行决定是否登陆APP，是否开启“接单”模式，是否“抢单”，但每日抢第一单的时候魏先生需要支付3元的商业保险保费；“抢单”成功并完成配送后，魏先生可以全额取得餐厅向网络公司支付的配送费，网络公司并不从中抽取佣金或信息费；配送费存放在APP中魏先生的账户内，魏先生可以随时提现。经过统计，自2014年12月20日注册成为送餐员至2017年6月6日发生交通事故，魏先生共完成订单2000余单；部分月份魏先生接单量较高、月收入在五、六千元左右，部分月份魏先生接单量很低、月收入仅在一二百元左右，还有部分月份魏先生并未接单。魏先生称，2015年4月至9月因为与他人打架受伤而没有接单，2016年1月至3月因为回老家过年而没有接单，2016年6月至2017年5月因为在其他平台抢单做送餐员，而没有在这家平台抢单送餐。魏先生还称，交通事故发生后，因肇事方已经承担了赔偿责任，虽然可以再从商业保险公司领取意外住院津贴，但自认为领取手续繁琐且金额很低，就没有申报商业保险理赔。

法官释法：

同前，网络公司与魏先生均系劳动法上适格主体，双方有建立劳动关系的可能。但是，与案例一不同的是：其一、《平台用户协议》载明双方间为商务合作关系而非劳动关系；其二、网络公司对魏先生并不进行劳动管理，即网络公司对魏先生的上线时间、时长、地点等没有作出任何要求也并不加以管理，魏先生有权自行决定是“工作”还是“休息”以及具体的“工作时间”的长短；其三、魏先生的收入完全依赖于其是否抢单，且自行决定“收入”的提取时间；其四、虽然2014年12月起注册为送餐员，但截至发生交通事故，魏先生并非持续、稳定、不间断的在平台抢单进行配送。从以上四点分析，魏先生与网络公司之间没有建立劳动关系的共同意愿，没有进行劳动用工管理的事实，因此，魏先生与网络公司间并不属于劳动关系。

分析

以上两案件，均为受伤的送餐员主张与公司间存在劳动关系、期望享受工伤待遇所引发。两案件中，个人一方均为送餐员且均在送餐过程中发生交通事故受伤，那么为何法院会做出截然不同的裁判结果，在案件一中认定双方间存在劳动关系，在案件二中认定双方间不存在劳动关系呢？这时就不得不提到“从属性”这一评判标准。

什么是“从属性”呢？从属性是劳动关系有别于劳务、合作、居间等民事法律关系的本质特征，劳动关系中劳动者与用人单位之间的从属性，主要体现在“人格从属性”、“经济从属性”、“组织从属性”三方面。结合案例一、二而言，关于“从属性”的最为直观、最为朴素的感知就是：案例一中的王先生与案例二中的魏先生相比，王先生更加的“不自由”，魏先生更加的“自由”；王先生的“不自由”,即王先生需要遵守考勤纪律、必须按照要求每日到岗，需要听从指挥、完成被指派的配送任务且配送完成后需要返回店里等待下一单配送指令以及王先生的收入来源于公司按月定时发放的工资。此处王先生的“不自由”即是劳动关系中“从属性”的直观体现。

社会经济生活是多姿多彩的，其中可能建立的民事法律关系亦是多种多样的，劳动关系仅是其中之一。诚然，互联网因素的介入，为劳动力“供”与“求”的对接提供了新的平台和可能性，但劳动关系的“从属性”特征，并不应因为互联网因素介入劳动力供求关系而有所改变。唯此，方能避免劳动关系认定的泛化，为个体以劳务、雇佣、承揽等多种形式灵活、便捷的参与社会经济生活、牟取生活所需留存必要空间。但与此同时，未能被纳入劳动关系的“机动”、“灵活”的送餐员的基本权益保障问题，亦应得到社会各界的广泛关注与思考。

（来源：北京法院网）