近年来，中年危机现象备受关注。作为社会和家庭的中流砥柱，中年人往往承担着房贷、车贷、赡养老人、教育子女等多重压力。遭遇“被离职”后，他们该何去何从？

近日，北京市西城区人民法院召开新闻发布会，通报了一批中年劳动者纠纷典型案例，并提醒中年劳动者要想“踢”好人生“下半场”，还需勇于跳出舒适区，不断主动学习提升自己的职业技能。如果发生纠纷，应及时保留证据，尽可能选择协商的方式解决，降低诉讼和职业成本。

无故免职待遇减半   中年人遭遇被离职

在西城区法院审理的一起案件中，洪先生于2004年1月1日入职某建筑公司，双方于2011年1月签订了无固定期限劳动合同，约定洪先生担任管理岗位工作。

2012年至2015年期间，洪先生先后被任命为办公室主任、国内承包部经理、成本核算部部长。2018年5月，建筑公司发布通知，免去了洪先生成本核算部部长的职务，对其后续工作安排没有说明。

就这样，洪先生失去了单独的办公室，也没有具体的工作内容。让他更为吃惊的是，工资待遇自次月开始降至了原来的一半，年底奖金也被公司以没有具体工作内容为由停发。洪先生多次向人事部门提出异议，均无下文。2019年3月，洪先生以降薪、未足额支付工资为由，向建筑公司提出解除劳动合同。

法院审理后认为，双方劳动合同中约定了洪先生的工资标准及工资构成，公司免去洪先生核算部部长职务并不意味着其岗位工资和工资标准的必然降低，公司提出“降薪系公司集体讨论结果”的理由显然缺乏相应的法律依据。据此，法院认定建筑公司属于无故降薪，判令建筑公司应支付洪先生解除劳动合同的经济补偿金。

在另一起案件中，年薪120万元的关女士于2012年7月入职某化妆品公司，担任人力资源总监。2016年2月，公司召开临时股东会，决议不再设置人力资源总监一职，由副总经理负责人力资源管理工作。事后，公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由，解除了与关女士的劳动合同，双方的矛盾纠纷就此产生。2017年5月，法院判决双方应继续履行劳动合同，并按照原工资标准支付工资。

判决生效后，关女士回到公司，但未给其安排工作和工位。后来，公司通知关女士去另一城市上班，关女士并未同意。由此，公司以关女士不服从安排、未按通知地点报到为由，再次通知关女士与其解除劳动合同。关女士再次诉至法院，要求继续履行劳动合同并支付工资。法院审理后，判决双方继续履行劳动合同，由公司全额支付关女士工资。

变相解除劳动关系    迫使员工主动辞职

据中国裁判文书网上有关北京市近三年来劳动争议案件的数据显示，39岁至50岁的劳动者在劳动争议案件中的占比，由2017年的53.2%上升到目前的60.1%，中年劳动者已逐渐成为劳动争议案件诉讼的主要人群。

“‘人到中年不得已，保温杯里泡枸杞’早已不是一句简单的玩笑话。”西城区法院副院长王元田称，脉脉数据研究院的一份调查结果显示，58.5%的职场人都现实感受到了中年危机，这种感受随着工作年限的增长而增强。其中，41岁以上的人群中，表示遇到过中年职场危机的比例高达76.9%，45岁以上人群则比例更高。

“中年职场危机产生的原因，大多源于用人单位基于成本调整作出的选择。当公司利润受到挑战时，为了节省人工成本而使用新员工替代老员工。”西城区法院法官李曦说，由于新员工大部分工资低、干劲足，而老员工对薪资、职务的心理期望值较高，在行业下沉、用人单位业务收缩或是发生重大变动的时候，往往难以接受降职减薪，很容易被用人单位“甩包袱”。

此外，35岁以上的中年劳动者超出黄金劳动年龄，部分劳动者工作热情冷却、职业规划迷茫、知识储备跟不上时代变化等，也是危机产生的原因。

据王元田介绍，在中年职场危机的相关劳动争议案件中，涉诉劳动者大多有10年以上工作经历，年薪多在50万元以上，往往担任中层管理者以上职位，具备一定的知识背景和沟通技巧，在与用人单位的博弈中相对处于强势地位，维权时相对理性，胜诉率也相对较高。

涉诉的用人单位以外企、民营企业、中小型企业居多，技术性、互联网、服务行业等新兴和朝阳行业居多。在这部分劳动争议案件中，用人单位变相解除劳动关系的现象突出，大多通过削减待遇、“踢”出核心项目、调岗、免职、竞聘落选等方法，使得劳动者主动提出辞职。

据介绍，此类纠纷大多呈现出请求复合化，诉讼标的大的特点，往往涉及年终奖、项目奖金、提成乃至股权转让等问题，涉诉标的额大多在百万元以上。劳动者遭遇解除和被解除时，大多选择继续履行劳动合同，容易陷入客观无法履行又主观不甘心的“怪圈”。

由于劳资双方信任缺失，办理离职交接难上加难，往往是一方拒绝交回其掌握的各种资料，另一方则拒绝为其开具离职证明和办理社保减员，由此陷入僵局。此外，由于身居要职，职场中年人“跳槽”时容易引发群体离职，从而导致劳资双方激烈的矛盾冲突，竞业限制往往成为新的诉讼“导火索”。

践行终身学习理念    及早制订职业规划

“在职场中，无论是劳动者还是用人单位，如果只盯着年龄这条单线标准，不仅容易陷入悲观情绪，还忽视了忠诚度、凝聚力、奉献精神等人才所需要的核心竞争力。”李曦认为，劳动者要勇于跳出“舒适区”，克服职业倦怠并践行终身学习的理念，及早制订长期的职业发展规划，通过建立成长型思维，形成自己的职场“配方”，即使遭遇中年危机，甚至“被离职”“被解除”时，也能做到从容切换赛道。

发生纠纷后，劳动者应注意及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益，尽可能通过协商的方式解决争议，缩短诉讼周期，降低诉讼和职业成本。遭遇解除劳动合同后，劳动者需要合理评估继续履行劳动合同的可能性和双方信赖基础，作出理性的决定。

“破解职场中年危机还有赖于用人单位积极履行社会责任，处理好眼前利益和长远利益的关系。”李曦说，用人单位应遵守劳动合同法的规定，规范管理，对于考核、调职调岗、调整工作地点应明确约定、及时告知、严格遵守；应慎用解除权，在解除、裁员或者降薪前，评估用工成本及有可能产生的法律风险。

李曦建议，在对待中年员工的问题上，企业应处理好眼前利益和长远利益的关系，在把控人力成本的同时，注重挖掘员工的内在潜力，尽量为员工提供完善的培训体系，帮助员工从“运动员”向“教练员”转变，实现员工与企业的同步成长。

（来源：法制日报    法制日报全媒体记者 徐伟伦）