​    2016年2月，小周入职上海BB电子技术有限公司，双方约定其担任高级客户经理，劳动合同期限是无固定期限，每月工资15,000元。在劳动合同中，双方还约定，员工工作满一年，每年可享受12天有薪年假。2017年8月18日，公司以小周违反劳动纪律为由解除双方劳动关系。至2017年8月18日，小周累计工龄已满10年不满20年。经双方确认，小周在2016年已休年假7天，2017年未休年假。劳动合同解除之际，小周要求用人单位对其未休完的年休假给予工资补偿11000余元。但公司认为，法定年休假范围内的补偿标准可以按照规定计算，但公司的年休假天数标准高于法定标准，这部分休假未休完，只能按照公司的标准进行补偿。双方始终无法就此问题协商一致。经劳动仲裁后，小周又向初级人民法院提起民事诉讼。劳动者在劳动关系解除时，尚有应休未休年休假应当如何处理？用人单位的休假标准高于法定休假标准又应当如何处理？笔者借本文，为朋友们介绍一下相关法律规定和操作建议。

　　一、应休未休年休假，用人单位应当支付工资补偿。

　　《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年假。对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”而《企业职工带薪年休假实施办法》第十条进一步明确：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”

　　在本文前述案例中，因劳动者与用人单位的劳动关系已解除，用人单位无法再行安排劳动者带薪年休假，故用人单位应当按照相关规定，按照其日工资收入的300%向劳动者支付未休年休假工资报酬。但需要注意的是，其中包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。同时需要注意的是，若存在当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬，即(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

　　二、单位自设福利假期，应当与劳动者明确使用规则。

　　本文前述案例中，双方签订的劳动合同明确约定员工工作满一年，每年可享受有薪年假12天，该约定高于法律规定的标准，并不违反法律的禁止性规定，对劳动者和用人单位均有约束效力。小周累计工作已满10年，不满20年，用人单位给予12天的带薪年休假，可以认为小周享有法定年休假10天和福利年休假2天。

　　法定带薪年休假的规范，适用《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定。但是，用人单位给予的年休假天数高于法定标准天数的，应认定为用人单位给员工额外休息的福利。对于未休福利年休假，用人单位应当与劳动者明确使用规则。一般可以在以下几个方面进行约定：一是企业自设福利性假期的安排权由哪方行使；二是企业自设福利性假期未休完时，能否折算工资；三是法定带薪年休假与企业自设福利假在使用上有无强制的先后顺序。若双方未就这些事项进行约定，则劳动者比照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规则去套用企业自设福利性假期，则会显得没有依据。

　　在本文前述案例中，最终法院认为双方并未约定对于福利性质的年休假按照法定年休假的标准进行工资折算，故对小周要求公司支付自设福利年休假折算工资的诉讼请求，法院未予支持。

    （来源：劳动报    作者：张佶）