规章制度也要“咬文嚼字”吗？

案情摘要

某公司《员工手册》中第72条列举了违纪处分的形式，即一般警告、严重警告和解除劳动合同三种，并规定，发出一次严重警告后，再犯一般警告或严重警告，公司可解除劳动合同。第75条列举了解除劳动合同的具体情形，其中包括一年内受到两次严重警告的。

2020年1月2日，公司给予蔡某严重警告一次；1月9日，给予一般警告一次，并依据《员工手册》第72条规定对蔡某予以解除劳动合同。公司认为其解除劳动合同的依据可以是第72条，也可以是第75条，所以并不是违法解除。公司的说法能得到仲裁委和法院的支持吗？

法律解读

本案中用人单位在规章制度中就“解除劳动合同”这一事项设置了存在冲突的前置条件，故关键在于如何解释规章制度，究竟是用人单位有权任意选择解除劳动合同的依据，还是劳动者有权援引惩罚性较轻的一条主张违法解除？

我们认为规章制度的制定、实施方都是用人单位，当规章制度的条款约定有冲突时，这种冲突不可归责于劳动者，而来源于用人单位在起草时未能严谨的审查。同时，《劳动法》《劳动合同法》等规定的立法均在定位于“调整劳动关系”、“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的同时，侧重于“保护劳动者的合法权益”。故应从有利于劳动者的角度解读。

该案中二审法院认为，“考虑劳资双方客观上存在的隶属关系、处理劳动争议案件时面临的价值取向及解雇是用人单位对劳动者最严厉的惩戒措施因素，对用人单位以劳动者严重违反规章制度作为解除劳动合同的事由须依法予以认真审查。作为规章制度的《员工手册》，其用语应当清晰、明确，各条款之间在适用上不应出现冲突、矛盾，尤其是在涉及劳动者一方重大利益的条款时更应慎重、彰显公平。……《员工手册》第72条和第75条中所涉处罚措施在适用规则上的不尽相同给用人单位在具体操作时产生了可选择性，而这种选择的过程和结果的确定可能对作为劳动者的弱势方而言不利。事实上，公司在选择时，作出了不利于保护劳动者正当权益的决定，从结果上看，有失公允，审慎。综上，公司以原告蔡某等人被处以严重警告一次后，再被处以一般警告一次，即行解除劳动合同的行为，不符合《员工手册》第75条规定的情形，应当认定为违法解除。”

实操建议

规章制度常被认为是用人单位和劳动者之间的“合同”，且其适用范围广泛，影响着用工管理的方方面面。用人单位在制定规章制度时应当“咬文嚼字”，避免出现不必要的纠纷，在起草或修订规章制度时，可注意以下几个方面：

1. 横向比对规章制度与劳动合同的约定，保证内容无冲突，或明确冲突时应如何处理；

2. 权衡规章制度的条款语句表意是否具体、明确；

3. 将相同类别的内容设置在同一章节下，使规章制度体系分明；

4. 通篇对比规章制度的条款，保持内容一致，做到层次清晰、奖惩合理；

5. 从劳动保障部门、仲裁委、法院的视角审查规章条款的合法性与合理性。