案情摘要：

2018年，李某与某船务公司签订劳动合同担任船上收益部门市场经理，劳动合同中约定李某愿意服从公司根据经营需要、李某工作能力及其表现而安排工作或者调岗。

2020年10月20日，该公司以电子邮件的方式通知李某，因疫情影响导致游轮停航，业务经营困难，公司对内部职能架构进行调整，将船上收益部门的市场推广职能调整至市场部，李某的职位从船上收益部门转到市场部门，职位、薪资不变，所有劳动合同条款和条件保持不变。

2020年11月4日，李某对此表示拒绝，未履行公司安排的工作职责。

2020年11月6日，该公司出具第一封警告信，希望李某遵守公司劳动纪律、履行工作职责。

2020年11月16日，该公司出具第二封警告信，在此提醒履行工作职责，并提出与李某于11月18日进行面谈。

2020年11月19日，李某书面回复公司，认为调岗后工作内容有所增加，且薪资未有所提高，调岗即不合理也不合法，表示拒绝此工作安排。

2020年11月26日，该公司向李某送达《解除劳动关系通知书》载明，因李某严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，故与其解除劳动合同及劳动关系。

李某认为，公司未经其同意调整岗位，导致工作内容有所增加，且薪资待遇也未提高，该调整缺乏合理性和必要性，自己有权拒绝，公司解除劳动合同属于违法解除。

法院审理：

法院经审理认为，用人单位因受疫情影响和生产经营需要调整李某所在部门，其职位、工作内容及薪资待遇保持不变，且用人单位履行了必要告知和充分协商的义务，故应当认定用人单位所做调整合法且合理。企业在疫情影响下面临经营困难，李某应予体谅，故其以未协商一致为由拒绝公司安排无依据，法院不予采纳。用人单位可根据《劳动法》第25条第2项的规定：“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”，与李某解除劳动合同。

法律解读：

虽然《劳动合同法》第35条规定了“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”，但是用人单位作为自负盈亏的市场经营主体，其基于生产经营所需的用工自主权同样受法律平等保护，《就业促进法》第8条规定：“用人单位依法享有自主用人的权利”，所谓“用工自主权”，是指用人单位根据经营管理的需要，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。用工自主权是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需。

同时，企业行使用工自主权应当在相关法律法规的框架内，必要且合理。在调整员工岗位、部门或工作内容时应结合员工个人情况，保障员工个人权益，与员工充分协商，确保调岗的合理性。如本案中，用人单位因疫情影响对相关部门进行了调整，但实际李某除所在部门外，其职位、工作内容、薪资待遇均无变化，因此用人单位所做调整合理、合法，未对李某造成不利影响，李某并无正当理由拒绝，故最终其诉求也并未得到法院支持。

实操建议：

1. 用人单位安排员工调岗、调部门不得具有任意性，需在合理范围内行使自主用工管理权。在实际用工管理过程中，调岗行为应出于企业经营的需要且符合法律法规的规定，考虑调整后是否对劳动者的日常生活造成较大不利影响，新旧岗位之间的关联性等因素。同时，用人单位应充分尊重劳动者的知情权、异议权，履行必要的协商程序。

2. 就员工而言，有义务服从用人单位合理的工作安排，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。员工如果对工作岗位调整有异议的，应积极与用人单位进行协商，避免以消极方式拒绝调岗，如连续不到岗，此类行为既违反最基本的劳动纪律，也违反诚实信用原则，易构成严重违纪，从而影响后续的维权。