【基本案情】

      小李于2019年8月入职某物流公司，工作为开叉车，双方签订了为期一年的劳动合同，劳动合同约定小李每月基本工资2630元，绩效工资300元/月，另有加班工资。小李提交了在有效期内的叉车证，同时提交了入职体检合格报告。在员工登记表上列明的有无大病病史、家族病史、工伤史、传染病史几栏中，小李均勾选了“无”。小李因儿时一次意外事故导致左手大拇指缺失，持有残疾人证。2020年4月，公司认为小李入职时隐瞒持有残疾证的事实，根据员工手册的规定公司可以解除劳动合同。

【法院裁判】

        刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求物流公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委按刘某2930元为标准，裁决物流公司支付小李违法解除劳动合同赔偿金5860元。物流公司不服，向法院起诉。一审支持仲裁判决，遂物流公司又提起上诉。从工作情况来看，小李是否持有残疾证并不影响其从事叉车的工作，故物流公司以小李隐瞒残疾证为由解除劳动合同，理由不能成立。一审法院判决物流公司支付小李违法解除劳动合同赔偿金5860元。二审法院维持原判。

【典型意义】

       劳动关系具有人身隶属性，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，履行劳动义务。

       用人单位作为一个组织，自成立就拥有维持组织内秩序的管理权，管理权的实施也必然享有知情权。但用人单位的知情权并非不受限制。根据《劳动合同法》第八条的规定，用人单位了解劳动者的基本情况要限制在“与劳动合同直接相关”的范围内，即用人单位的知情权是基于劳动合同能否履行的考量，如教育经历、工作经验、技术技能、研究成果等，而与劳动合同的履行不直接相关的信息，如婚姻状况、生育情况、个人爱好等，用人单位则不应享有过于宽泛的知情权。

       本案中，小李持有叉车证，虽然左手大拇指残疾，但并不影响其操作叉车的工作。同时从刘某8个月都能顺利完成工作来看，其残疾也不属于“与劳动合同直接相关”的情况。《残疾人保障法》也规定：“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人。”劳动者残疾的具体情况不同，对工作的影响也不可一概而论，在残疾不影响工作的前提下，劳动者可以不主动向用人单位披露其身有残疾的事实。