一、案情摘要

       李某是某公司的员工，负责C4成型车间C11机台。因在李某当班期间，C11机台产量远远达不到标准量，公司通过多次调取后台数据后认为李某存在故意调整机器冷却时长数据以降低产量的违纪行为，同时李某还存在其他不服从管理的行为，故对李某采取了扣分及扣除相应薪资的处罚。

       李某不服，认为数据异常有可能是他人调整机器参数所致，向公司人事投诉长期被车间主管针对及克扣工资的问题，后公司人事回复其被扣绩效的原因，并建议如对处理不满可向工会投诉，后李某找工会交涉，工会在接到投诉后组织会议讨论，但未向李某出具书面答复。

       二、法院审理

       法院认为，公司为证明李某存在违纪行为提供了四次记大过对应的违纪报告书、机台数据界面照片等证据，公司对李某做出的处罚是建立在自身对相关证据判断下做出的决定，即便双方对于出现异常数据的解读原因不一，也只能证明双方对于是否违纪和应否扣发绩效存在争议，其后公司人事、工会等部门也处理了李某的投诉。虽然处理结果并未解决李某的诉求，但不能从处理结果上认为公司态度消极。综上，公司主观上并无恶意克扣李某的劳动报酬，不应支付经济补偿金。

       三、法官释法

       用人单位基于自身对相关证据的合理判断对劳动者作出违纪处罚并扣发相应劳动报酬，劳动者就此与用人单位交涉，系用人单位行使管理权过程中与劳动者发生争议，并不足以证明用人单位主观上存在克扣劳动者劳动报酬的故意，劳动者据此解除劳动合同后要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

       对于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二项以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条第三项之规定如何在实践中运用，存在争议。是否只要用人单位因少发、扣发劳动者工资，劳动者以此为由辞职的，即落入前述法条中的经济补偿金的情形。实际上，应考虑用人单位是否有相关证据证明、事后发生争议后的处理方式等判断用人单位是否存在恶意解除劳动合同。如果用人单位系基于相关证据认为劳动者存在违纪行为而对劳动者进行扣分、扣减劳动报酬的，即便双方对相关证据存在争议，也不能据此认定用人单位有迫使劳动者解除劳动合同的主观恶意。本案判决，支持了用人单位不因合理行使用工管理权而承担不利后果。