关键词：三期员工

【基本案情】

姚某2007年10月23日入职公司处工作，担任市场部员工一职，双方最后一份劳动合同期限自2012年11月1日至2015年10月31日。

2013年7月，姚某经诊断为怀孕。因已属大龄青年，且家族有流产史及糖尿病史，为保胎儿安全，姚某开始不间断的向公司请休病假。2013年12月，姚某经诊断患有xxx疾病，考虑到病情可能影响到正常生育，即于2014年1月向公司人事咨询产前假问题，但公司处人事称公司处无此先例，建议姚某继续休病假。姚某因此继续向公司请病假待产。之后姚某向公司提交2014年1月30日至2014年2月5日期间的离境申请。2014年2月20日，姚某向公司递交了某医院内分泌科出具的期限自2014年2月20日至2014年3月21日的病假申请单，而此病假单实由姚某母亲前往某医院代为开具。

经公司核查发现，姚某实际已于2014年1月23日出境，一直未回国，2014年3月12日，在姚某距离预产期仅10天时，公司以姚某2014年2月的虚假“病假”行为及离境行为违反公司相关规定为由，单方面解除了与姚某之间的劳动合同。姚某认为公司系违法解除，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法院观点】

本案争议焦点是，公司解除与姚某劳动合同的事由是否成立？

姚某认为，在其本人不就诊的情形下，某医院结合姚某之前的就医情况所做的诊断及开具的病假证明单均应有效，姚某向公司提交该病假符合公司处的请假制度。公司对此不予认可。公司认为，姚某并未真实就诊，且并未向公司告知真实情况，属于虚假病假，不仅违反公司考勤管理规定的要求，也与员工基本的职业道德相悖。对此，法院认为，姚某在其本人已实际离境的情况下，由其家属代为开具了2014年2月19日至3月12日期间的病假单，并据此向公司申请了该时段病假，然其并未向公司告知其代开假条的真实情况，亦未有其他证据佐证其身体状况，明显有违公司处规章制度，亦违反了劳动者理应遵守基本劳动纪律的要求。

此外，公司认为根据《公司员工因私出过(境)管理规定》规定，姚某离境程序有违该规定，构成严重违纪。姚某对此不予认可。姚某认为其已填写过因私出国申报表，已履行出国及请假手续。公司则认为其申请表所显示的请假时间及理由均与事实不符。对此，法院认为，姚某填写的出国申请表，出访时间申请为2014年1月30日至2014年2月5日，理由为旅游，而其实际是为了出国待产，且其出境时间为2014年1月23日，2014年3月12日公司解除其劳动合同时，其仍在境外，姚某亦未向公司告知过相应变更，姚某此举不仅有违公司处的劳动纪律，亦有违劳动者基本的诚信原则。

结合前述理由，公司认定姚某构成严重违纪继而解除劳动合同，并无不妥。故此，姚某要求公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。

【案件评析】

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”，虽然三期女职工确实在法律上有一定的特殊性，也即“免死金牌”，但这种特殊性也是有所限制的，当三期女职工在严重违反规章制度时，用人单位也可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

本案中，姚某明知公司的请假手续和出境管理规定，为了提前休产假，提交了虚假病假证明，更是虚构出境理由，隐瞒真实出境时间，直至解除劳动合同时仍在国外待产。姚某的行为严重违背诚实信用原则，严重违反公司规章制度，因此公司据此解除与姚某的劳动合同并无不妥。

综上，用人单位应在合理范围内给予三期女职工便利和照顾，有利于用人单位形成良好的工作环境和氛围，也能起到稳固员工的效果，但是对应的，三期女职工也不能仗着“免死金牌”随意侵犯用人单位的权益，三期女职工也仍然是劳动者的身份，应该遵守基本的劳动纪律和用人单位的规章制度。