【案情简介】

2017年2月，邱女士入职某公司，担任行政经理，双方签署了两年的劳动合同。在应聘时，为了获得某公司的工作，已婚的邱女士在入职简历及入职登记表中的“婚姻状况”一栏中填写“未婚”。双方在劳动合同中约定：员工入职需提供真实简历，员工入职后如被发现存在虚假陈述，公司可随时解除劳动合同，且无需支付补偿金。后某公司发现邱女士已经结婚的事实，即以隐瞒伪造个人经历为由向邱女士发出解除劳动合同通知。邱女士通过仲裁和诉讼的方式要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【调查与处理】

法院经审理后认为：邱女士作为劳动者，在入职简历及入职申请表中填写的婚姻状况并不属实，但婚姻状况并非用人单位是否录用员工的决定因素，且劳动关系中并不适用约定解除，故某公司以邱女士隐瞒伪造个人经历为由解除劳动合同系违法解除，应向邱女士支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法律分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。一般来说，劳动者一方与劳动合同密切相关的情况包括身体状况、学历及工作经历，用人单位就此有知情权。而劳动者婚育状况等情况系其个人隐私，与劳动关系不直接相关，劳动者有权拒绝提供。

人力资源社会保障部、最高人民法院等九部门联合印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也明确规定，在招聘环节不得询问妇女婚育情况，明确将婚育状况排除在劳动者需向用人单位如实陈述的内容范围之外。司法裁判中，衡量劳动者是否构成欺诈导致劳动合同无效以及用人单位以此解除劳动合同是否合法时，一般以用人单位提出的应聘要求为基础，综合考量劳动者提供的个人情况中的虚假情况与劳动合同是否密切相关。

《就业促进法》第二十七条的规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

【典型意义】

依据《劳动合同法》第八条所述，什么是劳动者与劳动合同直接相关的基本情况呢?简单来说就是履行劳动合同的能力和条件，具体一点就是学历、技能、身体状况等，当然具体情况还需具体分析。就本案而言，劳动者的婚姻状况不属于与劳动合同直接相关的基本情况。对于行政经理岗位，劳动者是否结婚都不影响劳动合同的履行，其不属于履行劳动合同能力和条件的范畴。因此，劳动者的婚姻状况不是用人单位必须了解的内容，劳动者没有告知的义务，不必如实回答。

劳动者在应聘时，有义务向用人单位如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。而婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，也不是职工必须告知用人单位的事项。本案中，邱女士虽然在应聘时向用人单位隐瞒了已婚的事实，但婚姻状况属于个人隐私，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素，故未如实说明婚姻状况并不能作为用人单位解除劳动合同中的理由，用人单位以此解除劳动合同系违法解除，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

（来源：中国法律服务网）