【案情简介】

李某于2007年9月29日入职H投资有限公司，工作岗位为高级医学信息沟通专员，2013年9月28日，李某与H公司签订无固定期限劳动合同，工资由基本工资加其他项目构成。2012年12月李某以血压计报销了发票，2013年公司审计发现李某报销发票存在虚构名目问题，存在购买购物卡后以血压计名义报销，2013年年底公司就发现的问题与李某进行了约谈，并进一步安排了外部调查，去新世界商城核实李某是在团购部购买的购物卡。2014年8月，公司提出协商方案，李某不同意公司的协商方案，2014年10月24日，H公司以李某存在虚假报销行为，严重违反公司《员工手册》和财务制度为由解除了劳动合同。李某2013年年假天数为17天包括法定年休假5天加公司年休假12天，李某已实际休假共计3.5天。H公司提供了2014年PC销售队伍奖金计划及2014年奖金支付明细，证明2014年10月李某没有完成销售任务，不符合发放奖金条件。2014年11月26日，李某申请仲裁，要求撤销H公司的解除决定并继续履行劳动合同，仲裁委作出裁决撤销H公司2014年10月15日对李某作出的《解除劳动合同通知书》并要求单位支付未休年假工资。后双方均不服裁决结果，向东城法院提起诉讼。

【调查与处理】

一审法院经审理认为：本案中，在案证据可以证明李某存在购买购物卡以血压计名义报销的行为，严重违反了公司的财产制度，公司依据《员工手册》和《允许支付的其他项目》依法解除劳动合同，合法有效，H公司与李某的劳动关系于2014年10月24日解除。对于用人单位作出的解除行为，既审查合法性，也审查合理性。就本案而言，李某的报销行为发生在2012年年底，但是用人单位发现和确定报销票据存在问题的时间是2014年10月，因此在员工违纪事实确定后，用人单位已经及时作出了解除决定，不存在追责时效已过的问题。综上，李某要求撤销解除通知，由H公司支付解除之后至提起诉讼期间工资的请求，本院不予支持。对于李某主张的1.5天法定未休年假，单位应支付未休年假工资，对于12天公司年假，单位不应给予补偿。2014年10月份工资，单位已经足额支付，对于李某主张的奖金部分，法院不予支持。

综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条之规定，判决如下：一、依法确认原告（被告）H投资有限公司二0一四年十月十五日对被告（原告）李某作出的解除劳动合同通知书有效，双方无需继续履行劳动合同；二、原告（被告）H投资有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告（原告）李某二0一三年未休年假工资四千三百零八元一角五分；三、原告（被告）H投资有限公司无需支付被告（原告）李某二0一四年十一月一日至二0一四年十一月二十四日期间工资共计八千一百一十七元六角；四、驳回原告（被告）H投资有限公司的其他诉讼请求；五、驳回被告（原告）李某的其他诉讼请求。

一审判决后，李某不服判决结果，持原审答辩意见提起上诉，要求撤销原审判决。北京市第二中级人民法院经审理作出如下判决：驳回上诉，维持原判。

【法律分析】

本案争议焦点之一是用人单位以劳动者两年前的违规行为作为解除事由是否违反了处罚的时效性。对于员工违纪处罚的时效性问题法律并没有明确规定，司法实践中也未形成统一的观点，因此有必要对于用人单位行使处罚权的时效制度进行探讨。应该从三方面讨论处罚时效的问题：分别是时效事由、时效期间、时效后果。

1、用人单位处罚劳动者时应受时效限制

时效，在法律上指一定的事实状态经过一定的时效而发生一定的法律后果的制度。这里的“法律后果”往往指权利的取得或丧失。在民法领域时效分为诉讼时效与消灭时效，而本文所称的用人单位的处罚时效指的是一种消灭时效，也就是指当劳动者违反规章制度的行为经过一定的期间，用人单位未行使处罚权时，即产生处罚权丧失的法律效果。设立用人单位处罚权消灭时效具有重要意义，首先有助于实现劳动关系的稳定，促使用人单位及时行使管理权。正如法谚所谓“法律不保护权利上之睡眠人”，消灭时效其用意无非在于限制权利的不行使，防止用人单位因“怠于行使管理权力”而导致劳资关系不稳定。再次，有利于证据保存和举证责任的分配。用人单位处罚权长期不行使，会因有关证据的湮灭而使劳动者违纪事实难以证明。实行时效制度，凡时效期间届满，即认定处罚权丧失，此系以时效作为证据之代用，可避免当事人举证及法庭调查证据的困难。、

2、用人单位处罚权消灭时效的期间

如果用人单位对劳动者的违纪行为应受消灭时效的限制，那么消灭时效的期间如何计算，包括期间的起算点和期限。劳动法上对于处罚权时限没有明确规定，即使是原国务院《企业职工奖惩条例》也未对时效作出规定。类似消灭时效在《行政处罚法》有相关规定，该法第二十九条对时效制度规定为“违法行为在2年内未被发现的，不再给予行政处罚。法律另有规定的除外。前款规定的期限，从违法行为发生之日起计算；违法行为有连续或者继续状态的，从行为终了之日起计算。”笔者认为在劳动法没有明确规定下，可以借鉴《行政处罚法》的相关规定。在时限设置上，考虑到劳动争议的仲裁时效为1年，那么消灭时效应适当长于1年仲裁时效，可参考行政法上的两年期限。对于消灭时效的起算，应从违纪行为发生之日起计算，这是一个客观标准，但从用人单位掌握违反规章制度的行为线索开展调查活动到最终确定违纪事实是一个动态的过程，因此只要用人单位在两年内发现了劳动者的违纪事实并开展内部调查则可不受两年时效的限制。

3、用人单位的处罚决定超过时效的后果

对于超过时效的处罚行为是否必导致失权的后果，应根据具体的情形具体分析。实践中，劳动者的违纪行为状态存在三种情况：一种是用人单位在两年期间未发现劳动者的违纪行为。那么根据消灭时效的原理，用人单位已经失去了处罚劳动者的权利；另一种是用人单位在两年内发现了劳动者的违纪行为并且着手进行调查，此时用人单位已经积极行使管理权能，应该不受两年处罚时效限制。第三种是用人单位在两年期内发现了劳动者的违纪行为，但是迟迟未予处理，对于这种主观上有意不行使处罚权情形，应按失权论。实践中，还存在累计加重处罚的情况，比如两次警告后给予开除。对于两次处罚的间隔时间，法律没有明确规定，笔者认为同样的两次处分用人单位在叠加加重处罚时，也应该有一定的时间限制，如果长期不作处理而叠加处罚，也有违处罚的时效性。

【典型意义】

当员工发生违纪行为时，用人单位进行处罚时，是否适用处罚时效，对于员工违纪处罚的时效性问题法律并没有明确规定，司法实践中也未形成统一的观点。对于这一现实中常出现的劳动争议问题进行法律分析很有必要。该案的典型意义在于：

1、有助于进一步厘清用人单位对劳动者违纪行为进行处罚的时效问题，有效避免损害劳动者合法权益，也能有效维护用人单位的正常运营。

2、该案的分析，有助于劳动者进一步认识和理解相关法律问题，正确行使合法权益，认识到违纪行为所要承担的法律责任和法律后果，减少和降低违纪行为的发生，有助于构建更加和谐稳定的劳动关系，保障用人单位的经营与运行。

3、用人单位对劳动者违纪行为处罚的时效问题，也是用人单位应该重视的问题，促使用人单位及时行使管理权，合法合理的妥善处理员工违纪行为，进一步规范自身的相关制度和管理，形成更加科学有效的管理体系，从而形成更加稳定的劳动关系。

（来源：中国法律服务网）