近年来，随着人力资源流动的频繁与商业秘密保护意识的提升，越来越多的用人单位在劳动合同中加入“竞业限制”条款，以期在员工离职后继续保持对商业利益的保护。然而，竞业限制并非用人单位“一纸协议”就可随意设定，它必须在符合法律规定的框架内实施。

一、什么是竞业限制？

根据《劳动合同法》第23条、第24条规定，竞业限制是指用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定，劳动者在解除或终止劳动合同后，在一定期限内不得到与原单位具有竞争关系的用人单位任职或自己经营与原单位相同类型的业务。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

竞业限制的本质是对劳动者“择业自由”的限制，因此必须严格依照法律规定设定，以实现用人单位商业秘密保护与员工基本权利之间的平衡。

二、竞业限制的合法性与限制条件

1.负有保密义务的特定劳动者

竞业限制条款并非适用于所有劳动者。《劳动合同法》第24条明确，仅可对“负有保密义务的劳动者”约定竞业限制，包括但不限于掌握用人单位核心技术、客户信息、商业战略的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的员工。

2.期限最长不超过2年

竞业限制期限不得超过2年，超过部分无效。

3.竞业范围需合理

用人单位不能无限扩大限制范围，地域范围和限制内容应尽量合理，不得以模糊条款限制劳动者在整个行业或全国范围内的就业自由。

4.必须支付经济补偿

用人单位不能单方面要求劳动者履行竞业限制义务而不支付经济补偿。

若用人单位超过3个月未按约支付经济补偿的，劳动者可以依法请求解除竞业限制。（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第38条）

5.员工自愿签署

竞业限制协议应在平等协商的基础上签订，用人单位不能以胁迫或欺诈手段迫使员工接受。

三、竞业限制补偿：不能“白限制”

法律明确要求，用人单位应在竞业限制期间按月向劳动者支付经济补偿。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第36条的规定，约定了竟业限制条款，但未约定经济补偿的，劳动者履行了竟业限制义务，一般按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%为标准，由用人单位按月支付经济补偿。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。

但也有部分地区有不同的支付标准，例如：

-上海：协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。（《上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》第13条）

-深圳：按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的50%。（《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第24条）

-江苏：月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。（《江苏省劳动合同条例》第28条）

四、实务建议

对用人单位：

对核心岗位（如高管、技术骨干）设置竞业限制；

明确竞业范围，避免过度限制；

按时支付补偿金，避免协议失效。

对员工：

签署前仔细阅读条款，确保补偿合理；

如用人单位未支付补偿，可依法主张解除协议；

如遇不合理限制，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维权。